Menschen vor Zahlen

Digitale Transformation – Menschen vor Zahlen

Humanistisches Management: Wenn Menschen mehr als Zahlen sind

Ein rein Zahlen orientiertes Management mag zwar zu Erfolg führen, dieser ist jedoch in der Regel kurzfristiger Natur. Wenn man einen nachhaltigen und langfristigen Erfolg erreichen will, muss man den Menschen vor Zahlen stellen.

In unserer komplexen Welt der Digitalisierung scheint das Größer, Schneller, Weiter unseren Lebensrhythmus zu bestimmen. Die messbaren Zahlen bieten einen Anreiz sich zu vergleichen und eine Bestätigung der Erfolge zu erlangen. Angesichts der goldenen Erträge vergangener Tage gibt es für viele Führungskräfte keine Dringlichkeit, daran etwas zu ändern. 

Organisationen sowie das entsprechende Management und Führungsverhalten haben sich auf die Struktur von ‚traditionellen Organisationen‘ eingerichtet. Ein Kernmerkmal der traditionellen Organisationsform ist ein konformistisches Bewusstsein für die Nachvollziehbarkeit der linearen Zeit sowie die Projektion von Ereignissen in die Zukunft. Sprich: Wir wissen klar, was ist und was sein wird. Zusammenhänge sind hier linear und wenig komplex. – Doch leider funktioniert das so nicht mehr. Die Digitalisierung hat Auswirkungen auf unsere Verhaltensweisen, unser gesellschaftliches Bild sowie unsere Art der Zusammenarbeit. 

Technologische Entwicklungen, neue Geschäftsfelder und Prozesse haben vor allem einen Einfluss auf uns Menschen.

Ich habe 5 Gründe herausgefunden, warum sich Unternehmen intensiver auf den Menschen fokussieren und ein Wertesystem aufbauen sollten, um erfolgreich in die Zukunft zu gehen.

Grundvoraussetzung, besonders für Führungskräfte ist, dass man Menschen mag und eine positive Grundeinstellung zum Menschen besitzt. Narzisstische Haltungen, die in der Vergangenheit mit hohen Führungspositionen belohnt worden sind, gehören der Vergangenheit an. Die Aufgaben sind zu komplex geworden, als dass sie von einer ‚charismatischen‘ Führungsperson alleine gesteuert werden können. Ausnahmen bestätigen die Regel  


1. Die Umstände haben sich verändert

Wir leben in einer sogenannten VUKA Welt, die schnelllebig, unsicher, komplex und nicht immer eindeutig erscheint. (VUKA ist ein Akronym und bedeutet Volatilität, Unsicherheit, Komplexität, Ambiguität) Da können wir uns nicht auf unsere guten alten, linearen und übersichtlichen Prozesse verlassen. Es ist nur offensichtlich, dass deshalb die alten Prinzipien von Management und Führung hier nicht mehr funktionieren können.

 

2. Menschen haben ihren eigenen Kopf

Arbeitnehmer haben eine weiter entwickelte Persönlichkeit als noch in den vergangenen Jahrzehnten. Sie besitzen meist eine höhere Bildung und somit höhere Ansprüche ans Leben. Sie können sich nicht vorstellen von einem Chef herumkommandiert zu werden und im alten Hierarchiesystem des von dem US-Amerikaner Frederick Winslow Taylor (1856–1915) begründete Prinzip einer im Detail vorgeschriebenen und vorgeplanten Prozesssteuerung von Arbeitsabläufen zu arbeiten. Im Taylorismus denkt einer und die anderen führen aus.  Das ist heute nicht mehr machbar.

 

3. War for Talents

Der Kampf um gute Mitarbeiter wird immer härter. Die Nachfrage nach qualifizierten und gleichzeitig „passenden“ Kandidaten für eine zu besetzende Stelle ist gestiegen. Landauf, Landab gibt es das Problem der Findung und Bindung von Mitarbeitern. Der Kampf um die besten Fachkräfte wird auch aufgrund des demografischen Wandels und wenig Absolventen in den MINT Berufen oder den digitalisierungsnahen Berufen begründet.

 

4. Wir haben das Bedürfnis nach Entwicklung und Selbstverwirklichung

In unserer Gesellschaft gibt es seit ca 70 Jahren ein stetiges Wachstum und mehrere Generationen sind im Überfluss aufgewachsen. Schaut man sich die Maslowsche Bedürfnispyramide an, so fällt uns auf, dass nachdem unsere Grundbedürfnisse befriedigt worden sind, wir alle auf den nächsten Stufen der Entwicklung stehen. (Wir sind zumindest alle gut abgesichert, auch wenn wir immer noch soziale Ungerechtigkeiten hierzulande haben.)

Mit anderen Worten: wir haben unsere Defizit-Bedürfnisse einigermaßen befriedigt und sind auf der Wachstumsstufe angelangt. Es geht jetzt um die Gestaltung von persönlichen und gesellschaftlichen Wertesystemen. Häufig begegnet uns die Frage: War das jetzt schon alles? Welchen Sinn gehen wir nach?

Der Wunsch vieler Arbeitnehmer der jungen Generation (oder auch vieler Älterer, die sich bewusster werden) ist, sich nicht mehr sinnlosen Tätigkeiten hingeben zu wollen. Studien haben herausgefunden, dass sinnlos empfundene Arbeit sogar krank machen kann. 

 

5. Sinn und Wertewandel

Arbeitnehmer wollen mit Sinn arbeiten. Für jeden ist es sicherlich unterschiedlich, was wir für sinnvoll erachten. Genau deshalb ist es so wichtig als Führungskraft in die Fähigkeiten als Coach und Mentor einzusteigen, um das Beste für unsere Mitarbeiter und Kollegen zu ermöglichen. Es ist erwiesen und irgendwie auch logisch nachvollziehbar, dass man mehr leisten möchte, für einen Arbeitgeber mit dessen Werten man sich identifizieren kann. Man möchte auf dass, was man tut stolz sein und den Sinn oder Wert hinter seiner Arbeit verstehen. Zufriedenheit und Motivation wird über den Sinn gesteuert. Für jedes Management und jede Führungsebene ist es erfolgversprechend, seine Mitarbeiter bei der persönlichen Sinnsuche zu begleiten. Herauszufinden, was die persönlichen Antreiber sind und ein gemeinsames Team -Why (z.B. nach Simon Sinek) zu entwickeln, sind die ersten Schritte zu einem Sinn gesteuertem Arbeiten. 

 

Wir bei Blckswn Innovationsberatung haben in einer frühen Phase der Zusammenarbeit in einem internen Workshop unser Why Statement gemeinsam erarbeitet. “ Wir stellen den Menschen vor Zahlen, um mit Wertschätzung Sinn zu stiften”. Das ist unser gemeinsamer Antrieb, der den persönlichen Wünschen eines jeden von uns entspricht. Dieses Statement wurde aus unseren persönlichen Geschichten entwickelt und gibt uns einen Rahmen in dem wir handeln wollen.

Mein persönliches Fazit: Als Unternehmerin ist es immer wieder eine persönliche Reise der Entwicklung des Erkennens, der Offenlegung meiner persönlichen Emotionen, Schwächen und Stärken sowie Vorlebens des neuen Weges. – Das ist der schwierigste Teil von Führung, weit weg von Büchern und großen Reden, die man auf irgendwelchen Bühnen schwingt. Denn diese Art des humanistischen Managements, Menschen vor Zahlen, beginnt bei der inneren Arbeit mit sich selbst.

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